gemeente Steenbergen | Regeling organieke functiewaardering 2006

Regeling Regeling organieke functiewaardering 2006

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen

  • Datum inwerking-treding 01-08-2006
  • Terugwerkende kracht t/m
  • Datum uitwerking-treding 01-01-2013
  • Betreft nieuwe regeling
  • Datum ondertekening 26-06-2006
  • Bron bekendmaking Personeel actueel 22-05-2007
  • Kenmerk voorstel 0604420

Inleiding

Burgemeester en wethouders van Steenbergen

Overwegende, dat het in het kader van een goed personeelsbeleid aanbeveling verdient om de regeling voor het waarderen van functies te herzien;

Gelet op het verhandelde in de vergadering van de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 21 juni 2006;

Gelet op verhandelde in de overlegvergadering van de Ondernemingsraad d.d. 15 juni 2006;

Gelet op artikel 3:1 van de CAR/UWO gemeente Steenbergen 1997;

besluiten:

vast te stellen de navolgende Regeling organieke functiewaardering 2006.

Artikel 1. Begripsbepaling

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

  • a.

    ambtenaar: de ambtenaar zoals bedoeld in artikel 1:1, lid 1 onder a van de CAR/UWO-regeling gemeente Steenbergen 1997

  • b.

    organieke functie: een taak of groep van taken, zoals die binnen het raam van de voor de gemeente geldende regelingen door of namens het college is vastgesteld om door een ambtenaar te worden vervuld;

  • c.

    functiebeschrijving: de beschrijving van een organieke functie die door één of meer ambtenaren kan worden vervuld;

  • d.

    functiedeskundige: met de uitvoering van de Regeling organieke functiewaardering belaste (externe) deskundige;

  • e.

    waarderingscommissie: de commissie, bedoeld in artikel 6, lid 1;

  • f.

    bezwarencommissie: de commissie, bedoeld in artikel 7, lid 1;

  • g.

    conversietabel: een tabel, die een koppeling legt tussen de resultaten van de waardering en de salarisniveaus;

  • h.

    afdelingshoofd: degene die hiërarchisch onder de algemeen directeur is geplaatst;

  • i.

    algemeen directeur: de gemeentesecretaris.

Artikel 2. Omvang

  • 1.

    Het niveau van alle bij de gemeente voorkomende organieke functies zal worden vastgelegd volgens de methode van functiewaardering, die als bijlage bij deze regeling is gevoegd.

  • 2.

    Het bepaalde in het eerste lid geldt slechts ten aanzien van organieke functies waarvoor een bezoldiging van gemeentewege wordt vastgesteld.

Artikel 3. De functiebeschrijving

  • 1.

    Op aanwijzingen van de algemeen directeur stelt het afdelingshoofd een concept-functiebeschrijving op. Hij kan zich daarbij laten bijstaan door een functiedeskundige.

  • 2.

    De concept-functiebeschrijving wordt besproken met de betreffende ambtenaar.

  • 3.

    Naar aanleiding van deze gesprekken past het afdelingshoofd zo nodig de concept-functiebeschrijving aan. Daarna levert het afdelingshoofd het (definitieve) concept na ondertekening in bij de algemeen directeur, tezamen met de eventuele schriftelijke opmerkingen van de betrokken ambtena)r(en). Deze laatste(n) tekent (tekenen) het concept voor ‘gezien’.

  • 4.

    Indien één of meer van de in artikel 3, lid 3 genoemde personen de concept-functiebeschrijving niet juist en/of niet volledig acht, wordt in overleg met betrokkene(n) getracht tot overeenstemming te komen. Wordt deze overeenstemming niet bereikt, dan wordt de concept-functiebeschrijving door het afdelingshoofd voorgelegd aan de algemeen directeur met de zienswijze van betrokkene(n). De algemeen directeur adviseert het college met betrekking tot de taakinhoud.

  • 5.

    Indien de algemeen directeur instemt met de concept-functiebeschrijving zoals die is opgesteld door het afdelingshoofd, tekent hij voor akkoord.

  • 6.

    De algemeen directeur legt de concept-functiebeschrijving ter vaststelling voor aan het college.

  • 7.

    Het college stelt de functiebeschrijving vast. Deze beslissing wordt meegedeeld aan degene, die de functiebeschrijving in concept heeft opgesteld, het afdelingshoofd, de betrokken ambtena(a)r(en) en de functiedeskundige.

  • 8.

    Nadat de vastgestelde functiebeschrijving een onaantastbaar besluit is geworden wordt aan de functiedeskundige de functiebeschrijving voor een concept-waarderingsadvies voorgelegd.

Artikel 4. Bezwaar tegen de vastgestelde functiebeschrijving

Tegen de beslissing bedoeld in artikel 3, lid 7 kan de ambtenaar binnen zes weken bezwaar maken bij het college. Het college legt het bezwaar voor aan de bezwarencommissie zoals bedoeld in artikel 7. De artikelen 7 en 8 zijn in dat geval zoveel als mogelijk van overeenkomstige toepassing. In dat geval bestaat de taak van de bezwarencommissie uit:

  • a.

    toetsen of de vastgestelde functiebeschrijving op een correcte wijze tot stand is gekomen conform de procedures ingevolge de vastgestelde regeling functiewaardering;

  • b.

    toetsen van de vastgestelde functiebeschrijving.

Artikel 5. Eerste functiebeschrijving en wijziging in de functiebeschrijving

  • 1.

    Functiebeschrijvingen worden opgemaakt:

    • a.

      voor nieuwe organieke functies welke duurzaam vervuld moeten worden;

    • b.

      bij wijziging van het waarderingssysteem: voor die organieke functies waarvoor het college dit noodzakelijk acht;

    • c.

      bij wijziging van de organisatie of wijziging van de taakinhoud van één of meer organieke functies: voor alle organieke functies die bij deze wijziging betrokken zijn.

  • 2.

    Voor de behandeling van de in lid 1 bedoelde nieuwe of aangepaste functiebeschrijvingen zijn alle bepalingen van deze regeling van toepassing.

  • 3.

    Een functiebeschrijving op grond van dit artikel wordt niet eerder opgemaakt dan nadat de algemeen directeur daarvoor toestemming heeft verleend.

Artikel 6. De analyse en de waardering

  • 1.

    Er is een waarderingscommissie, bestaande uit:

    • a.

      één externe vertegenwoordiger aan te wijzen door het college;

    • b.

      één externe vertegenwoordiger aan te wijzen door de commissie voor georganiseerd overleg;

    • c.

      een voorzitter aan te wijzen door de onder a en b genoemde leden;

    • d.

      één adviserend lid, zonder stemrecht, de functiedeskundige;

    • e.

      de algemeen directeur, zonder stemrecht, als adviseur;

    • f.

      een ambtelijk secretaris, zonder stemrecht.

  • Voor

    ieder lid kan een plaatsvervangend lid worden aangewezen.

  • 2.

    De functiedeskundige vervaardigt aan de hand van de vastgestelde functiebeschrijving een concept-waarderingsadvies voor de waarderingscommissie.

  • 3.

    De vergaderingen van de waarderingscommissie zijn niet openbaar. De leden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hun uit de stukken of de beraadslagingen bekend is geworden.

  • 4.

    De waarderingscommissie waardeert de functiebeschrijving in een voltallige vergadering.

  • 5.

    De waarderingscommissie stelt, met als uitgangspunt de in artikel 3 bedoelde functiebeschrijving een gemotiveerd waarderingsadvies op voor het college. Hierbij wordt het verslag van de vergadering(en) van de waarderingscommissie gevoegd. Indien het advies van de waarderingscommissie niet unaniem is, worden in het verslag ook de minderheidsstandpunten verwoord.

  • 6.

    De waarderingscommissie adviseert desgewenst het college over de conversietabel. Het college legt de conceptconversietabel ter instemming voor aan de commissie voor Georganiseerd Overleg. Vervolgens stelt het college de conversietabel vast.

  • 7.

    Het college stelt de functiewaardering vast, rekening houdend met het advies de waarderingscommissie. Het college kan gemotiveerd van het waarderingsadvies afwijken. Tevens stelt het college met behulp van de conversietabel het daarbij behorende functieniveau vast

  • 8.

    De vastgestelde uitslag wordt aan de ambtenaar bekend gemaakt. Een afschrift van de uitslag van de functiewaardering wordt aan het afdelingshoofd toegezonden en de leden van de waarderingscommissie.

Artikel 7. Mogelijkheid tot het maken van bezwaar

  • 1.

    Er is een bezwarencommissie, gebaseerd op artikel 7:13 van de Algemene wet bestuursrecht, waarvan de leden door burgemeester en wethouders worden benoemd. De bezwarencommissie is samengesteld uit:

    • a.

      een extern lid, voorgedragen door het college;

    • b.

      een extern lid, voorgedragen door de centrales van overheidspersoneel;

    • c.

      een voorzitter aan te wijzen door de onder a en b genoemde leden;

    • d.

      een functiedeskundige, niet zijnde de functiedeskundige, bedoeld in artikel 6,lid 2, kan als adviseur zonder stemrecht worden toegevoegd;

    • Voor

      elk lid van de bezwarencommissie kan door de voordragende instantie een plaatsvervangend lid worden aangewezen. Het

    • lidmaatschap

      van de bezwarencommissie is onverenigbaar met het lidmaatschap van de waarderingscommissie. Het secretariaat

    • van

      de bezwarencommissie wordt vervuld door een ambtenaar van de afdeling Personeel en Organisatie.

  • 2.

    De taak van de bezwarencommissie bestaat uit:

    • a.

      toetsen of de vastgestelde functiewaardering op een correcte wijze tot stand is gekomen conform de procedures ingevolge de vastgestelde regeling functiewaardering;

    • b.

      toetsen van de vastgestelde functiewaardering; De bezwarencommissie kan haar werkwijze vastleggen in een reglement.

  • 3.

    Indien de ambtenaar die de functie vervult het niet eens is met de vastgestelde functiewaarderingsuitslag, kan hij dat in een bezwaarschrift kenbaar maken bij het college binnen zes weken na schriftelijke bekendmaking van die uitslag.

  • 4.

    Het college legt het bezwaarschrift ter behandeling voor aan de bezwarencommissie. Zij stelt de in artikel 7, lid 8 genoemde functionarissen van het bezwaar op de hoogte.

  • 5.

    De bezwarencommissie behandelt een bezwaarschrift in voltallige vergadering.

  • 6.

    Tenminste 10 dagen voor de behandeling van een bezwaarschrift worden alle daarop betrekking hebbende stukken door de secretaris van de bezwarencommissie aan de leden en eventueel de plaatsvervangende leden toegezonden. De stukken worden tevens toegezonden aan de indiener van het bezwaarschrift en op verzoek van de indiener aan zijn raadsman. Voor de overige in artikel 7,lid 8 bedoelde functionarissen worden de stukken ten minste één week voor het horen ter inzage gelegd, indien zij door de bezwarencommissie voor de hoorzitting worden uitgenodigd.

  • 7.

    De vergaderingen van de bezwarencommissie zijn niet openbaar. De leden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen uit de stukken of de beraadslagingen bekend is geworden.

  • 8.

    De bezwarencommissie hoort niet alleen de indiener van het bezwaarschrift en het bestuursorgaan, maar ook indien zij zulks wenselijk acht en/of op verzoek:

    • a.

      de andere ambtena(a)r(en) die de functie uitvoert/uitvoeren c.q. moet/moeten uitvoeren;

    • b.

      het afdelingshoofd.

  • 9.

    De bezwarencommissie zal de functie in de volle omvang bezien; zij zal zich niet beperken tot het gezichtspunt waartegen bezwaar is ingediend. Indien wordt overwogen te adviseren de waardering voor een niet-bestreden gezichtspunt te verlagen, stelt zij in elk geval de indiener van het bezwaarschrift en het bestuursorgaan in de gelegenheid hierover hun zienswijze naar voren te brengen. Tevens stelt zij de indiener van het bezwaarschrift in de gelegenheid het bezwaarschrift in te trekken.

  • 10.

    De bezwarencommissie draagt er zorg voor dat het advies zo tijdig wordt vastgesteld en uitgebracht, dat het college kan beslissen binnen de termijn als bedoeld in artikel 7:10 van de Algemene wet bestuursrecht. Zij stelt haar advies bij meerderheid van stemmen vast. Indien het advies niet unaniem is, wordt ook het minderheidsadvies vermeld.

  • 11.

    Indien de bezwarencommissie van mening is, dat de bestreden functiewaardering procedureel niet op een correcte wijze tot stand gekomen is, heeft het advies voor het college een bindend karakter. Indien de bezwarencommissie een inhoudelijk advies uitbrengt, kan het college daarvan gemotiveerd afwijken.

Artikel 8. Vaststelling van de waardering na bezwaar

  • 1.

    Vaststelling van de waardering na bezwaar vindt plaats bij afzonderlijk besluit van het college binnen tien weken na ontvangst van het bezwaarschrift.

  • 2.

    De beslissing als bedoeld in lid 1 wordt aan de indiener van het bezwaarschrift bekendgemaakt en aan de overige in lid 7, lid 8 genoemde personen medegedeeld, met overlegging van het uitgebrachte advies van de bezwarencommissie. Eveneens wordt deze beslissing in voorkomende gevallen bekend gemaakt aan de raadsman van de indiener van het bezwaarschrift.

Artikel 9. Slot- en overgangsbepalingen

  • 1.

    Deze regeling kan worden aangehaald als de “Regeling organieke functiewaardering 2006”.

  • 2.

    In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, beslist het college in de geest van deze regeling.

  • 3.

    Deze regeling treedt in werking op de eerste dag van de maand volgende op de dag van bekendmaking onder intrekking van de Regeling Organieke Functiewaardering 1997, vastgesteld door het college op 6 januari 1998.

  • 4.

    Voor de in behandeling zijnde herwaarderingen blijft de regeling gelden, die van toepassing was bij de aanvang van de procedure voor herwaardering.

  • 5.

    De onder vigeur van de Regeling Organieke Functiewaardering 1997 d.d. 6 januari 1998 vastgestelde waarderingen blijven van kracht tot zij zijn vervangen door waarderingen op basis van deze regeling.

Functiewaarderingssysteem, behorende bij de Regeling organieke functiewaardering 2006

A. HET BEPALEN VAN HET FUNCTIENIVEAU

Bij het waarderen van functies gaat het om, wat in de regeling functiewaardering voor de betreffende organisatie onder het begrip functie wordt verstaan.

Er kunnen zich 2 mogelijkheden voordoen, te weten:

  • a.

    het samenstel van werkzaamheden door de ambtenaar verricht krachtens en overeenkomstig hetgeen hem/haar door het daartoe bevoegde gezag is opgedragen. Het gaat dus om de werkelijk verrichte taken, in opdracht van het bevoegde gezag;

  • b.

    wanneer dit uitdrukkelijk als zodanig is vermeld, kan er ook sprake zijn van “te verrichten werkzaamheden”, d.w.z. datgene wat iemand zou moeten doen, in opdracht van het bevoegde gezag. Veelal zal deze interpretatie slechts gelden voor zeer grote organisaties, waar veel functies worden aangetroffen, die door meerdere personen worden vervuld.

Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in een aantal hoofdgroepen. Met behulp van een vijftal criteria, de secundaire factoren, wordt daarna binnen de onderscheiden hoofdgroepen de nodige verfijning verkregen. Deze criteria worden onder C. nader omschreven.

B. INDELING IN HOOFDGROEPEN

Algemene toelichting:

  • 1.

    Bij het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (G.F.S.) is de hoofdgroepindeling gebaseerd op het denk- en werkniveau, d.w.z. het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord “werkniveau” alleen zou toereikend zijn geweest; de toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van het denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdindeling.

  • 2.

    In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen denk- en werkniveau verwoord, waarin twee “soorten” van eisen zijn verdisconteerd, namelijk:

    • a.

      de voor de functie (in de desbetreffende hoofdgroep) vereiste opleiding, die een bepaald niveau van kennis, inzicht, bevattingsabstractievermogen e.d. veronderstelt, zonder welke de in die functie vereiste bekwaamheden in het algemeen niet kunnen worden verworven;

    • b.

      de vereiste trainingvorming in de huidige en in de vroegere werksituatie.

  • 3.

    Het mag duidelijk zijn, dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen.

  • 4.

    De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

  • 5.

    Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het “intellectuele” (opleidings)aspect wel eens te exclusief aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen (zie ook punt 2 hierboven), dient bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Indien het gaat om bijvoorbeeld een chefsfunctie met een aantal functies van hoofdgroep II, dan behoeft dit nog niet in te houden dat deze chefsfunctie een trapje hoger moet worden ingedeeld. Dat hangt namelijk van het gehalte van de chefsschap af. Wanneer deze chefsfunctie een beroep doet op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband e.d., dan ligt indeling in hoofdgroep III voor de hand, ook al wordt voor deze chefsfunctie geen MBO (bijvoorbeeld M.T.S./M.E.A.O.) als selectie-eis gesteld. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van betreffende functie.

  • 6.

    Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden, en ze geven het totale werk- en denkniveau weer; ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.Ten zeerste onjuist is het wanneer de ene functionaris/commissie de hoofdgroep bepaalt, terwijl een andere functionaris/commissie de score voor functionele vorming bepaalt. Een en ander houdt in, dat bij indienen van een bezwaarschrift tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling, zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moeten worden vastgesteld Opmerking: zie ook handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.

  • 7.

    Onder opleidingsniveau, voor zover betrekking hebbend op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te passen. De tijd die nodig is om de kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren, is als regel de volgende, niet mee te tellen ervaring nodig:

    • Hoofdgroep I: 0 jaar

    • Hoofdgroep II: 1 jaar

    • Hoofdgroep III: 2 jaar

    • Hoofdgroep IV: 3 jaar

    • Hoofdgroep V: 4 jaar

    • Hoofdgroep VI: 5 jaar

    • Voorbeeld:

    • Na het behalen van bijvoorbeeld een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEAO) heeft men in de regel nog 3 jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter.

  • 8.

    Het aantal jaren dat men een functie vervult, voorzover niet betrekking hebbend op opleiding, wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

  • 9.

    Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

  • 10.

    Vervanging wordt alleen gewaardeerd, indien deze structureel meer dan 20% van de werktijd bedraagt (exclusief vervanging bij vakantie, ziekte en verlof) en betrekking heeft op leiding geven aan meerdere personen. uit de functiebeschrijving moet duidelijk naar voren komen wat deze vervanging inhoudt.

Niveau-indeling hoofdgroepen

Hoofdgroep I

Werkzaamheden, die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen en gekenmerkt worden door een routinematig karakter en een belangrijke fysieke component. De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door routine, door training of scholing in de werksituatie en/of een bedrijfsopleiding.

Toelichting:

Te denken valt aan:

  • -

    werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van primair onderwijs (basisonderwijs);

  • -

    assistent van vakman of vaklieden;

  • -

    werkzaamheden, waarvoor enige scholing of oefening is vereist

  • -

    administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen;

  • -

    werkzaamheden waarvoor in verband met vaardige bediening van 1 type voertuig het groot rijbewijs (CD) voldoende is (medewerkers die niet als all-round chauffeur worden ingezet).

Opmerking

Als basis voor een MBO-opleiding op niveau I geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau I wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor Functionele vorming.

Hoofdgroep II

Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen, die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing. In de functie treden eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling op ter realisering van gestelde taken.

De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door onder meer een afgeronde vaktechnische scholing op het hoogste VMBO-niveau en/of routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen.

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden:

  • -

    waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist;

  • -

    als all-round chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel ingezet wordt ingezet(bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto e.d.);

  • -

    van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman c.a.);

  • -

    waarvoor vakinhoudelijke kennis, dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist.

Opmerking:

Indien voor een functie een HAVO-niveau wordt geadviseerd, dan komt het verschil met VMBO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een HAVO-niveau geldt hoofdgroep II met 3 punten voor functionele vorming (gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding, conform jurisprudentie – 2 jaar dagopleiding na VMBO en 1,6 jaar thuisstudie).

Een MBO-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBO-opleiding. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II.

Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

Hoofdgroep III

Werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang.

De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen door een afgeronde middelbare vaktechnische scholing (MBO niveau 4).

Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III.

Zie verder het gezichtspunt functionele vorming.

Toelichting:

Te denken valt aan de werkzaamheden van:

  • -

    van dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III);

  • -

    van in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktische gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de uitvoering voordoende problemen, of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten.

Hoofdgroep IV

Werkzaamheden waarvoor praktisch inzicht en praktijkkennis is vereist van theoretische grondslagen enerzijds en een oriëntatie buiten het eigen vakgebied anderzijds. Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen waarop moet worden ingespeeld.

Werkzaamheden waarbij veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen en/of richtlijnen wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hooggekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer dan wel wetenschap en techniek.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van hogere vaktechnische scholing (HBO Bachelorniveau).

Toelichting:

Te denken valt aan:

  • -

    het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk (langdurige immateriële begeleiding);

  • -

    werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen;

  • -

    dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV);

  • -

    statische berekeningen van staal- en/of betonconstructies;

  • -

    handhaven van milieuvoorschriften bij de zwaardere categorie bedrijven.

Opmerkingen

Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor een functie een HBO Masteropleiding (voormalig Post-HBO) wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

Het Universitair Bachelorniveau wordt in dit systeem niet als een volledige wetenschappelijke studie gezien; de basis is derhalve hoofdgroep IV.Indien voor een functie een Universitair Bacheloropleiding wordt geadviseerd, dan komt het verschil met een HBO Bacheloropleiding tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

N.B: Voor het begrip `beleid`verwijzen wij naar de toelichting bij het gezichtspunt keuzemogelijkheden.

Hoofdgroep V

Werkzaamheden waarbij de vereiste bekwaamheid vooral de kwaliteit van analystisch, synthetisch/methodisch denken betreft, alsmede creativiteit en onafhankelijke oordeelsvorming.

De werkzaamheden omvatten onder andere het uitwerken van beleidsideeën ¨(prognose, planning, onderzoek), het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn. Daarnaast betreft het standpuntbepaling en belangenbehartiging in contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook in internationaal, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten.

Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg-bedrijfsvoering-(toegepaste) wetenschapsbeoefening.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke studie (Universitair Masterniveau).

Toelichting:

Te denken valt aan:

  • -

    hoofden van zeer grote afdelingen;

  • -

    hoofden van kleine tot middelgrote sectoren;

  • -

    directeuren van kleinere organisaties;

  • -

    concerncontrollers; concernadviseurs van grote organisaties;

  • -

    schoolartsen, bedrijfsartsen e.a.;

Hoofdgroep VI

Werkzaamheden waarbij de bekwaamheid deskundigheid betreft op een theoretisch, fundamenteel gebied alsmede het hebben van diepgaand inzicht in politiek-bestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren.

De werkzaamheden betreffen (integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch) management ten aanzien van een afgerond terrein van (overheids) bestuur, aansturing van een omvangrijke dienst/instelling/sector dan wel het fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie.

De werkzaamheden hebben als doel het realiseren van een geheel van (beleids)doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld.

De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke opleiding (Universitair Masterniveau), aangevuld met 7 jaar aanvullende school-en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring; voltooide tweede-fase-opleiding).

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden van:

  • -

    hoofden van zeer grote, zware beleids- en technische afdelingen;

  • -

    hoofden van grote tot zeer grote sectoren;

  • -

    directeuren van middelgrote tot grote organisaties;

  • -

    het leiden van zware beleids-en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten.

C. SECUNDAIRE FACTOREN

Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogenaamde secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen.

Als criteria worden gehanteerd:

  • -

    functionele vorming;

  • -

    handelingsvrijheid;

  • -

    keuzemogelijkheden;

  • -

    leiding geven;

  • -

    contact.

Voor elk van deze criteria kunnen 1, 2, 3 of 4 punten worden behaald met dien verstande dat voor het criterium leiding geven ook een score 0 mogelijk is.

De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in de conversietabel.

a. Functionele vorming

Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd.

De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis.Ter benadering van de gradering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.

Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen die bij functionele vorming niet meetelt. Bij de inleiding tot het systeem is onder punt 7 weergegeven hoeveel net mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is geïncorporeerd.

Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie, aangevuld met meer dan 7 jaar aanvullende school-en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan 7 jaar aanvullende school-en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:

  • -

    de mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid;

  • -

    het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie;

  • -

    het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau.

De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.

Regeling informatie

1

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is maximaal 1 jaar school-en/of praktijkopleiding nodig.

2

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 1 tot maximaal 2 jaar school-en/of praktijkopleiding nodig.

3

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 2 tot maximaal 4 jaar school-en/of praktijkopleiding nodig.

4

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 4 tot maximaal 7 jaar school-en/of praktijkopleiding nodig.

Indien de aanvullende kennis meer dan 7 à 8 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naasthogere hoofdgroep met als regel een score 1 voor functionele vorming.

Toelichting

  • 1.

    Bij de functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen gemaakt moeten worden.

  • 2.

    Bij de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering die nodig is voor de functie gehonoreerd (functiegerichte kennisvermeerdering).

  • 3.

    Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geacht aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.

  • 4.

    Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

  • 5.

    Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg die gegaan moet worden om de kennis en/of ervaring te vergaren die benodigd is om de functie uit te kunnen oefenen.

  • 6.

    Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt gewaardeerd te worden.

  • 7.

    Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding en die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd.

  • 8.

    Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 2 of 3 geldt hoofdgroep II met respectievelijk 1 en 3 punten voor functionele vorming gebaseerd op de duur van de opleidingen.

  • 9.

    Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor de functie een HBO Masteropleiding wordt geadviseerd, geldt als basis hoofdgroep IV met 3 punten voor functionele vorming, gebaseerd op 60 studiepunten (1680 studie-uren).

  • 10.

    Als basis voor een Universitair Bachelorniveau geldt hoofdgroep IV met 1 punt voor functionele vorming, gebaseerd op de duur van een deficiëntie- of schakelprogramma.

b. Handelingsvrijheid (mate van vrijheid in de functie)

Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt, beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole.

De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (= hoofdgroep en functionele vorming).

Regeling informatie

1

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk (resultaat) of de werksituatie aan een regelmatige dan wel gedetailleerde (systeem) controle/toetsing/beoordeling wordt onderworpen.

2

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk (resultaat) of de werksituatie steekproefsgewijs dan wel In grote lijnen wordt gecontroleerd/getoetst/beoordeeld.

3

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk (resultaat) of de werksituatie slechts aan een eindcontrole/toetsing/beoordeling kan worden onderworpen.

4

Gegeven de aard van de werkzaamheden kan beoordeling/toetsing van het werk (resultaat) slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.

Toelichting:

  • 1.

    De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure/werkmethode ingebouwde (systeem) controle is van invloed bij de bepaling van de score.

  • 2.

    Partiële verantwoordelijkheid leidt in de regel nooit tot de maximale score.

  • 3.

    Een score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren, die door de functionaris in de afweging moet worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.

c. Keuzemogelijkheden

Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften en/of richtlijnen, veiligheidsvoorschriften enz.), instructies, werkafspraken en dergelijke. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).

Regeling informatie

1

Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden en/of werkvolgorde vast; er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen).

2

Werkmethoden en/of werkvolgorde liggen niet vast. Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd. Afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt.

3

Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de uitvoeringssfeer. In de regel zijn dit eenmalige oplossingen dan wel in het kader van beleidsuitvoering en/of beleidsadvisering binnen vastgestelde of aangegeven beleidslijnen en/of instructies.

4

Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de sfeer van het beleid dan wel dat het gaat om structurele oplossingen die een fundamentele uitwerking zullen hebben in de organisatie. Hierbij is een vereiste dat beleidsontwikkeling in overwegende mate in de functie is opgenomen c.q. de functionaris eindverantwoordelijk is voor de beleidsontwikkeling binnen het betreffende organisatieonderdeel.

Toelichting

  • 1.

    Bij het honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveau bepalende werkzaamheden).

  • 2.

    Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd gerekend te worden tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie c.q. het werk worden gerekend tot de score 2.

  • 3.

    Onder nieuwe oplossingen/wegen dient te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend verondersteld mogen worden

  • 4.

    Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

  • 5.

    Indien beleidsontwikkeling niet in overwegende mate in de functie is opgenomen, met andere woorden geen substantieel onderdeel uitmaakt van de functie, dan geldt voor keuzemogelijkheden een score van 3.

d. Leiding geven

Echelonmodel

Leiding geven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen, die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn -of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.

In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd. Binnen de gemeentelijke organisatie wordt onderscheid gemaakt tussen:

1e echelon leidinggevenden: algemeen directeur;

2e echelon leidinggevenden: afdelingshoofden;

3e echelon leidinggevenden: clustercoördinatoren, teamcoaches en chefs zwembaden die belast zijn met afgeleide leidinggevende taken

Regeling informatie

4

1e echelon

Directeur/gemeentesecretaris

3

2e echelon

Afdelingshoofden

2

3e echelon

Clustercoördinatoren,teamcoaches en chefs zwembaden

Toelichting:

  • 1.

    Bij het gezichtspunt leiding geven ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, Kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw (bijvoorbeeld vakman t.o.v. handlangers; chauffeur t.o.v. bijrijders/ beladers, fitter t.o.v. grondwerkers) wordt bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd.

  • 2.

    Voor dit gezichtspunt kunnen alleen de clustercoördinatoren bij de afdeling Ondersteuning en de afdeling Realisatie en Beheer, de teamcoaches P&O en I&A bij de afdeling Ondersteuning alsmede de chefs zwembaden bij de afdeling Eigendom Beheer in aanmerking komen voor een score van twee punten. Deze functionarissen worden beschouwd als het 3e echelon. Het kan voorkomen dat andere functies in het functieboek de benaming hebben van coördinator doch hier is geen sprake van leidinggeven volgens het 3e echelon.

e. Contact

Hierbij komen tot uitdrukking de eisen, die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen waarmee de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat.

Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhouding, kennen van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d., worden als kennis aan- gemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming.

Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt “keuzemogelijkheden c.q. zelfstandigheid” gewaardeerd.

Regeling informatie

1

Het gaat in de contacten om het signaleren en informeren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie. Hierbij heeft de ander in het algemeen geen belang bij het achterhouden van Informatie.

2

Het contact is een essentieel onderdeel van de functie. Het gaat hierbij om het behulpzaam zijn en/of om het verkrijgen van begrip.

3

Het gaat in de contacten om het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangentegenstelling, waarbij echter de beslissing vastligt, zodat het gaat om anderen ertoe over te brengen tot actie over te gaan dan wel dit juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel of terugkoppelingsmogelijkheid aanwezig.

4

In de contacten is sprake van controversiële situaties, waarbij een zwaarwegende beslissing tot stand moet komen, hetzij door overtuigen, hetzij door onderhandelen. In principe is geen machtsmiddel of terug koppelingsmogelijkheid aanwezig

Toelichting:

  • 1.

    Indien bij een contact de “beslissingsbevoegdheid” aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact om die reden nimmer leiden tot score 4.

  • 2.

    Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen, en er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner c.q. de organisatie, of met hoge kosten enz.).

  • 3.

    Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, dan geldt een score 3 voor dit gezichtspunt.

Vaststelling van het functieniveau

Aan de hand van de hoofdgroepindeling en de secundaire factoren wordt het functieniveau bepaald. In het hierna opgenomen schema van de conversie tabel zijn in de verticale kolommen de hoofdgroepen aangegeven. Aan de hand van het totale -via secundaire factoren- behaalde score kan worden afgelezen welke salarisschaal aan het functieniveau kan worden toegekend.

CONVERSIETABEL

(zoals vastgesteld door burgemeester en wethouders d.d. 31 oktober 2006, nr. 0607132)

Regeling informatie

1

4 en 5

2

6 t/m 8

3

9 en meer

4 t/m 6

4

7 t/m 8

5

9 t/m 11

4 t/m 5

6

12 en meer

6 t/m 8

7

9 t/m 10

4 t/m 5

8

11 t/m 13

6 t/m 8

9

14 en meer

9 t/m 10

10

11 en 12

4 t/m 7

10a

13 en 14

8 en 9

11

15 en 16

10 t/m 12

11a

17 en 18

13 en 14

12

19 en 20

15 en 16

13

17 en 18

4 t/m 12

14

19 en 20

13 t/m 20

TOELICHTING REGELING ORGANIEKE FUNCTIEWAARDERING

Algemeen

Doel van de systematische functiebeschrijving is inzicht te verschaffen in organisatie en taakverdeling, waarbij de nadruk ligt op taakverdeling. Doel van de methodische functiewaardering is om op basis van dit inzicht en met behulp van een functiewaarderingsmethodiek:

  • de niveauverhoudingen binnen de organisatie te bepalen en

  • dit vast te leggen in functieniveaus.

Organieke functie

Uit het bovenstaande komt naar voren dat bij deze vorm van beschrijving en waardering niet wordt uitgegaan van afzonderlijke functies van individuele ambtenaren, maar van een min of meer samenhangend geheel van functies zoals die binnen een organisatorisch verband in relatie tot elkaar te onderkennen zijn. Deze functies worden organieke functies genoemd. Dit wil echter nog niet zeggen dat de individuele ambtenaar in de dagelijkse praktijk precies dat doet wat volgens de organieke functie van hem verwacht wordt. De feitelijke werkzaamheden van individuele ambtenaren kunnen in meer of mindere mate afwijken van de organieke functie. Dit kan verschillende oorzaken hebben, bijvoorbeeld:

  • de ambtenaar heeft nog onvoldoende ervaring en (mogelijk) kennis om de organieke functie volledig en in volle omvang te kunnen vervullen; hij is bezig zich in te werken dan wel extra kennis te vergaren;

  • de ambtenaar heeft zoveel ervaring en extra kennis opgedaan dat hij regelmatig de moeilijkere problemen krijgt toegewezen;

  • door duidelijk van elkaar verschillende inhoudelijke inbreng van enkele ambtenaren is er een taakverdeling gegroeid, die afwijkt van de oorspronkelijke organieke opzet en nu een duidelijk persoonsgebonden, tijdelijk karakter draagt.

In voorkomende gevallen kan door middel van een personeelsbeoordeling en een flexibel beloningsbeleid een adequate oplossing worden gevonden.

Organiek wil dus zeggen, dat de beschrijvingen niet als afgebakende werkinstructies dienen: de inhoud van de functies wordt op hoofdlijnen beschreven en gebaseerd op de door de organisatie gewenste situatie.

Functiebeschrijving

De concept-functiebeschrijving, die wordt opgesteld wordt voor akkoord getekend door het afdelingshoofd. Het afdelingshoofd tekent om te onderschrijven dat de functie past binnen de taakstelling van de afdeling dan wel de algehele organisatie. De ambtenaar tekent de concept-beschrijving voor gezien. Indien een van de betrokken functionarissen zich niet kan verenigen met de inhoud van de concept-functiebeschrijving, kan dit bijvoorbeeld duiden op:

  • bezwaren tegen de organiek opgedragen taken;dergelijk bezwaren kunnen alleen behandeld worden in relatie tot de taken van het organisatieonderdeel en in relatie tot de overige organieke functies binnen dat onderdeel;

  • bezwaren overwegend gebaseerd op een geconstateerd verschil tussen organieke functies en het geheel van feitelijk verrichte werkzaamheden; indien dit verschil niet terug te voeren is op een - organisatorisch gezien - onjuiste situatie, zal bezien moeten worden in hoeverre voor dit probleem een persoonsgebonden oplossing kan worden gevonden.

Het opstellen van een nieuwe functiebeschrijving kan alleen plaatsvinden na toestemming van de algemeen directeur.

Bezwaar en beroep tegen organieke functiebeschrijving

Gelet op constante jurisprudentie sinds 1997 (TAR 1997, nr. 149 en 172) bestaat tegen het besluit tot vaststelling van de organieke functiebeschrijving op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) beroep open bij de arrondissementsrechtbank. Die wet schrijft voor dat alvorens beroep kan worden ingesteld eerst bij het bestuursorgaan bezwaar moet zijn ingediend. In de regeling is dan ook een formele bezwarenprocedure opgenomen. De arrondissementsrechtbank te Zutphen stelt in de aangehaalde uitspraken dat de herschrijving van een functie een besluit is in de zin van de Awb en dat de functievervuller bij de beschrijving ervan een rechtstreeks belang heeft, omdat de functiebeschrijving bepalend is voor de functiewaardering. De toetsing moet wel terughoudend zijn en dient zich te beperken tot de vraag of de beschrijving op voldoende gronden berust. De waardering van een functie daarentegen wordt gezien als een besluit van algemene strekking, waartegen bezwaar en beroep mogelijk is indien de ambtenaar rechtstreeks in zijn belang is getroffen, aldus de Centrale Raad van Beroep (TAR 1996, 144). Alvorens tot waardering van de functie wordt overgegaan, dient de functiebeschrijving onomstotelijk vast te staan.

Individuele inschaling

De regeling regelt niet de inschaling van de individuele ambtenaar; zij heeft uitsluitend betrekking op de functiebeschrijving en de waardering daarvan. Aldus is echter wel een basis gelegd voor de individuele inschaling, maar deze is hiermee nog niet volledig bepaald. Afhankelijk van onder andere de functievervulling, leeftijd en dienstjaren zal voor iedere ambtenaar afzonderlijk bekeken moeten worden hoe hij moet worden ingeschaald en bezoldigd. Hulpmiddelen hierbij zijn functioneringsgesprekken, methodische personeelsbeoordeling en eventuele richtlijnen beloningsbeleid. De bezoldigingsverordening dient hiervoor openingen te bieden.

Functiewaardering

Over de waardering van een functiebeschrijving wordt door de waarderingscommissie geadviseerd. De functiedeskundige stelt daartoe een concept-waarderingsadvies op. Het college stelt de waardering aan de hand van het uitgebrachte advies van de commissie vast en bepaalt het functieniveau van de organieke functie alsmede het daarbij behorende salarisniveau.

Opgemerkt wordt dat wanneer de vakbonden zitting hebben in de waarderingscommissie, deze tevens een procesbewakende rol kunnen hebben. De acceptatiegraad van de waarderingen ligt hierdoor bij het personeel in het algemeen hoger.

Bezwaar tegen functiewaardering

Gelet op de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep van 1996 (TAR 1996, nr. 141 t/m 144) kan door de ambtenaar/functievervuller tegen het functiewaarderingsbesluit over een organieke functie in beroep worden gegaan nadat bij het bestuursorgaan bezwaar is gemaakt. Als formele adviesinstantie voor het behandelen van bezwaren is een bezwarencommissie ingesteld ex artikel 7:13 van de Awb. De regeling is aan de bepalingen van de Awb aangepast. De bezwarencommissie heeft een tweeledige taak:

  • Beoordeling of de bestreden waardering van de organieke functie conform de procedure op rechtmatige wijze tot stand is gekomen (procedurele toetsing)

  • Inhoudelijke beoordeling van de bestreden waardering van de organieke functie.

Indien de commissie in haar advies voor wat betreft het eerste aspect opmerkingen maakt, zijn burgemeester en wethouders verplicht terzake een nieuw besluit te nemen rekening houdende met die opmerkingen. Het advies van de bezwarencommissie is dus voor wat betreft de procedurele toets als bindend te beschouwen. Indien de gemeente in het kader van de Awb ook een algemene bezwarencommissie heeft ingesteld, dient de relatieve competentie tussen beide commissies geregeld te worden.

Beroep bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht tegen functiewaarderingsbesluit

Tegen een beslissing op een bezwaar betreffende organieke functiewaardering kan sinds de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 1996 (TAR 1996, nr. 36, 141 t/m 144) binnen zes weken een beroep bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht worden ingesteld. De Raad is namelijk van mening dat een besluit betreffende de waardering van een organieke functie een besluit is in de zin van artikel 7:1 Awb (voor beroep vatbaar) en dat een dergelijke beslissing voldoet aan de definitie van het begrip 'besluit', zoals neergelegd in artikel 3:1 Awb, waartegen op grond van hoofdstuk 8 Awb beroep open staat. Vervolgens is de Raad van oordeel dat de belangen van de appellant tegen een organieke functiewaardering rechtstreeks bij het besluit zijn betrokken en dat appellant dientengevolge kan worden aangemerkt als belanghebbende in de zin van artikel 1:2, lid 1 van de Awb. Het gaat sinds deze uitspraken van de Centrale Raad van Beroep dus niet meer om de mate van betrokkenheid van de functievervuller bij de totstandkoming van de functiebeschrijving, maar om het persoonlijke belang dat de functievervuller volgens de Raad heeft bij de gevolgen van het organieke functiewaarderingsbesluit, nl. de individuele salarisinpassing. De Raad stelt zich ten aanzien van de gronden voor een beroep op het standpunt dat de rechterlijke toetsing van organieke functiewaarderingsbesluiten terughoudend dient te zijn. Terughoudend in die zin dat de rechter zicht naast de overige in aanmerking komende toetsing van het besluit aan geschreven en ongeschreven recht, moet beperken tot de vraag of de waardering op voldoende gronden berust (een marginale toetsing dus).